Section V: Mesures de recrutement et de rétention

Dans le cadre de cette étude, des questions abordant la problématique du recrutement et du maintien en poste pour des emplois dans le domaine de la santé ont été ajoutées au questionnaire afin de répondre à un besoin exprimé par les parties. Ces questions ont pour objectif de déterminer si les avantages inclus dans le régime d’avantages sociaux des employés avaient été bonifiés ou améliorés au cours des cinq dernières années, ou si une variété de mesures incitatives ou de nouveaux avantages avaient été ajoutés en raison des pressions que créent le recrutement et le maintien en poste du personnel.

L’information reçue et une analyse de la documentation pertinente dénote que 393 établissements, dont 264 établissements au Québec, ont instauré des mesures au cours des cinq dernières années. Nous présentons ici les données quantitatives sur cette question pour différents groupes couverts par l’étude.

Groupe des médecins

Treize établissements représentant 172 employés ont indiqué avoir mis en place les mesures suivantes:

• Un programme d’emploi d’été pour les étudiants en médecine de première et deuxième année afin de les inciter à explorer l’exercice de la médecine dans les régions rurales;
• Un programme de résidence surnuméraire visant à subventionner les médecins qui voudraient compléter une formation dans une spécialité reconnue par le Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada et touchant un domaine où il y a pénurie dans la province;
• Pour les postes en Médecine d’urgence: 50 000 $ pour un engagement de trois ans (doit travailler 29 heures par semaine dans une unité d’urgence régionale);
• Un programme de subventions d’emplacement (25 000 $ - 40 000 $) pour les médecins et spécialistes désignés nouvellement recrutés qui sont disposés à établir leur pratique dans des milieux où il est difficile de recruter;
• Une bourse de 6 000 $ pour les étudiants en médecine offerte par le Ministère de la santé aux étudiants de troisième et quatrième année qui éprouvent des difficultés financières sous réserve d’un engagement à pratiquer dans la province pendant un an pour chaque année au cours de laquelle ils ont obtenu une bourse.

Groupe des pharmaciens

Quatre-vingt douze établissements représentant 734 employés rapportent avoir mis en œuvre les initiatives suivantes:

• Les employés de 55 ans et plus qui sont éligibles à la retraite et qui décident de continuer à travailler se voient offrir cinq jours additionnels de congé payés par année pour les deux premières années et dix jours additionnels de congé payés par année pour les années subséquentes;
• Des bonis de recrutement et de rétention pouvant aller jusqu’à 35% du salaire;
• Des indemnités de déménagement pouvant aller jusqu’à 25 000 $ pour les employés qui s’engagent à travailler à plein temps au sein d’un établissement pour un minimum de deux ans.

Groupes des infirmier(ères) et autres professionnels de la santé

Le tableau suivant présente d’autres mesures rapportées pour les groupes ci-haut mentionnés:

Tableau 6: Mesures de recrutement et de rétention

	ND		NU		OP		PH		PS		SW
	Nbre ét.	Nbre Tit.	Nbre ét.	Nbre Tit.	Nbre ét.	Nbre Tit.	Nbre ét.	Nbre Tit.	Nbre ét.	Nbre Tit.	Nbre ét.	Nbre Tit.
HORAIRE DE TRAVAIL
Horaires flexibles	41	209	59	6,694	59	668	59	424	48	81	59	360
Partage d’emploi	7	6	7	53							7	6
SOINS DE SANTÉ
Abolition de la période d’attente pour admissibilité	6	52			6	122	6	41			6	75
Instauration d’un compte de dépenses pour services médicaux			6	6
Carte médicaments			8	5
Soins de la vue – Augmentation de la couverture pour monture (60 $) et couverture illimitée pour lentilles (sous réserve de frais habituels et raisonnables)	13	20	13	691	13	120	13	25	6	5	13	45
Assurance dentaire – augmentation de divers niveaux de couverture	67	162	68	6,609	68	389	67	197	6	16	62	464
RETRAITE
Instauration d’un régime de retraite			7	65
Amélioration du régime de retraite	6	46	6	1,999	6	153	6	56	6	16
ÉTUDES
Augmentation des sessions de formation pour les nouveaux employés			6	24								*
Congé d’études – Couverture augmentée jusqu’à 2 500 $ (sous réserve d’un engagement de retour au travail de 18 mois)			6	708
Instauration d’un fond spécial pour les congés d’études pour tous les employés	41	209	59	6,694	59	668	59	424	48	81	59	360
Remboursement des frais de scolarité	13	20	13	691	13	120	13	25	6	5	13	45
Congé d’études disponible également lorsque la formation est à la demande de l’employé			7	24
Indemnité annuelle versée par la province (maximum 2 000 $) pour frais de scolarité aux étudiants en sciences de la santé qui s’engagent à demeurer dans la dite province ou à s’y relocaliser			6	24
PÉRIODES D’ABSENCE DU TRAVAIL PAYÉES
Congé de maternité-augmentation du supplément aux prestations d’assurance-emploi de 75% à 84%	13	20	13	691	13	120	13	25	6	5	13	45
Congé de maternité -instauration du supplément aux prestations d’assurance-emploi de 75%			7	65
Vacances annuelles -5 journées supplémentaires tous les 5 ans	41	209	59	6,694	59	668	59	424	48	81	59	360
Augmentation du nombre des congés annuels	23	72	31	3,005	23	364	18	81	12	21	18	62
Employés admissibles à la retraite âgés de 55 ans et plus et qui demeurent en emploi obtiennent 5 jours de congés payés supplémentaires pour les 2 premières années et 10 jours pour chaque année subséquente	120	540	249	24,210	169	2,752			172	1,068	146	2,194
BONIS DE SIGNATURE
Boni de signature de 500 $, plus un boni de rétention de 500 $ au terme de 12 mois de service			6	6
Boni de fidélité pour les postes difficiles à combler	6	52			6	122	6	41			6	75
Bonis de signature accordés au niveau local pour palier à des situations particulières (exode, pénurie)			249	24,210
INDEMNITÉS DE RELOCALISATION
Augmentation de l’indemnité de relocalisation: au Canada de 3 000 à 5 000 $; travailleurs étrangers de 7 000 à 10 000 $	49	175			65	815	43	194	22	63	64	335
Maximum de 2 500 $ sous réserve d’un engagement de retour au travail de 18 mois			6	708
Subvention de 5 000 $ à l’échelle de la province aux nouveaux employés (extérieurs à la province) - sujet à un engagement de retour au travail d’un an	61	116	61	4,508	61	233	61	141			61	278
INDEMNITéS DE RéTENTION
Paiements forfaitaires pour emploi continu basé sur le nombre d’années de service	41	209	59	6,694	59	668	59	424	48	81	59	360
Rajustement annuel de 2,1% pour recrutement et rétention	26	89			26	322	26	127	23	88	26	190
Indemnités variées pour les infirmiers(ères): Infirmiers(ères) admissibles à la retraite – versement d’un boni de 2% du salaire pour chaque année de service complétée au-delà de la date d’admissibilité à la retraite Ajout d’un niveau dans l’échelle salariale de ces employé(e)s – 3,5% de plus que le niveau de salaire le plus élevé en vigueur Versement d’un boni de 500 $ aux infirmiers(ères) à la retraite qui travaillent au minimum 24 quarts de travail par an			38	5,204
AUTRES
Cartes rabais sur achats subventionnées par l’employeur	49	175	9	8	65	815	43	194	22	63	64	335
Primes menant à l’embauche d’un nouvel employé	12	57	12	1,536	12	157	12	46			6	75
Mise en place d’un réseau pour faciliter l’accès à l’emploi des conjoints des employés transférés	7	6	7	53	6	24					7	6
Stationnement gratuit	7	6	15	77

Autres initiatives prévues aux conventions collectives

Nous avons également analysé plusieurs conventions collectives régissant les conditions de travail des employés des groupes professionnels visés par l’étude et avons constaté que plusieurs d’entre elles mettent en place des mesures spécifiques pour tenter de résoudre les problèmes du recrutement et du maintien en poste. Bien que cette étude porte sur la rémunération au 31 décembre 2007, nous rapportons dans les pages qui suivent toutes les mesures que nous avons identifiées, y compris les plus récentes, en raison de leur intérêt.

Certaines conventions collectives expriment simplement, et de façon sommaire, la volonté des parties d’étudier la question. Par exemple, la lettre d’entente n^o 5 de la convention collective entre la Manitoba Association of Health Care Professionals et l’Office régional de la santé de Winnipeg (site du Centre Deer Lodge) stipule que les parties acceptent de mettre sur pied un comité provincial sur l’embauche et le maintien en poste. Le mandat de ce comité est de considérer et faire des recommandations sur des stratégies de recrutement et de maintien en poste, d’identifier les sources de financement pour mettre en œuvre ces stratégies et de promouvoir et faciliter les normes d’accréditation.

L’annexe 16 de la lettre d’entente de la convention collective entre la Health Employers Association of British Columbia et la Health Science Professionals Bargaining Association instaure un comité patronal-syndical ayant pour but d’étudier les problématiques ayant un impact sur le recrutement et le maintien en poste des professionnels de la santé. Cette annexe prévoit la tenue de rencontres périodiques et régulières et le dépôt de recommandations.

En Ontario, la convention collective cadre renouvelée récemment entre l’Association des hôpitaux de l’Ontario et l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario prévoit la création d’un comité patronal-syndical dont le mandat sera d’identifier les meilleures pratiques concernant le maintien en poste, le recrutement et le ratio de dotation des postes à temps plein et partiel.

Incitatifs monétaires

Certaines conventions collectives prévoient des mesures plus spécifiques, souvent de nature monétaire, pour résoudre les questions de l’embauche et du maintien en poste.

Ainsi, l’annexe R de la lettre d’entente de la convention collective entre la Health Employers Association of British Columbia et la Nurses’ Bargaining Association, prévoit le versement de primes annuelles aux infirmiers et infirmières en situation de préretraite et post-retraite. Cette prime est accessible à ceux et celles qui ont atteint le nombre maximum d’années de service et qui ne sont pas encore admissibles, ou choisissent de ne pas contribuer au Municipal Pension Plan ou au Public Service Pension Plan et qui continuent de travailler dans un emploi à temps plein ou à temps partiel régulier. Cette prime est également accessible aux infirmiers et infirmières qui ont pris leur retraite et reçoivent des indemnités de retraite qui sont réembauchés dans un emploi régulier à temps plein ou à temps partiel régulier. Cette prime annuelle équivaut à la contribution de l’employeur aux régimes de retraite mentionnés ci-dessus, basée sur les gains de l’année précédente (déduction faite des contributions statutaires). Tous les gains admissibles au calcul des années ouvrant droit à une pension sont exclus du calcul de la prime. Cette prime est payable le 31 décembre de chaque année pendant laquelle l’employé occupe un poste à temps plein régulier ou un poste à temps partiel régulier. La prime est versée, selon le choix de l’employé, dans un régime d’épargne-retraite ou directement à l’employé.

La convention collective cadre entre le gouvernement de la Colombie-Britannique et la British Columbia Nurses’ Union contient de nouvelles clauses pour pallier les difficultés de recrutement et de maintien en poste du personnel infirmier. Les mesures incitatives suivantes ont été mises en place pendant la durée de la nouvelle convention:

• pour les quarts d’après-midi, un supplément de 30 ¢ l’heure travaillée;
• pour les quarts de nuit, un supplément de 1,65 $ l’heure travaillée;
• un supplément de 1,50 $ pour chaque heure travaillée entre 23 h le vendredi et 23 h le dimanche.

En Alberta, la convention collective entre le Health Board of Alberta Services (HBA Services) et le United Nurses of Alberta contient les mesures suivantes:

• Conditions du marché: compte tenu des conditions actuelles et futures du marché, les infirmiers et infirmières recevront les montants forfaitaires suivants:
  • pour 2007-2008: 1 500 $ semestriellement (750 $ en octobre 2007 et 750 $ en avril 2008);
  • pour 2008-2009: 1 625 $ semestriellement (812,50 $ en octobre 2008 et 812,50 $ en avril 2009);
  • pour 2009-2010: 1 750 $ semestriellement (875 $ en octobre 2009 et 875 $ en avril 2010).
• Prime d’ancienneté: à compter du 1^er avril 2007, majoration du taux salarial de base de 2,0% pour les infirmiers et infirmières ayant 20 années ou plus d’expérience.
• Congés annuels supplémentaires: 5 jours additionnels par tranche de 5 ans lorsque les années de service continu totalisent 25, 30, 35, 40 et 45 ans.
• Programme de préparation à la retraite: pour favoriser le maintien en poste des infirmiers et infirmières expérimenté(s), diminution des heures de travaux cliniques pour leur permettre d’exercer leur leadership, piloter des projets ou faire de la recherche. La réduction des heures de travail clinique ne serait pas inférieure à 0,6 points de leur poste à temps plein. Le programme est offert à tous les employés admissibles à la pleine retraite ou à ceux dont la combinaison âge et années de service dans la profession équivaut à 77 ou plus.
• Congé de transition à la retraite: sujet à l’approbation de l’employeur, un employé près de la retraite peut réduire ses heures de travail tout en continuant de cotiser pleinement au régime de retraite. Pour bénéficier de ce programme, l’employé doit être admissible à la pleine retraite ou avoir la combinaison âge et années de service totalisant 80 et réduire ses heures d’au moins 0,2 point jusqu’à un maximum de 0,6 point du poste équivalent à temps plein sur une période maximale de 2 ans et demi.

En Saskatchewan, la convention collective entre la Saskatchewan Association of Health Organizations (SAHO) et la Health Sciences Association of Saskatchewan couvrant les ergothérapeutes/physiothérapeutes, les pharmaciens et les psychologues prévoit les initiatives suivantes:

• Indemnité de maintien en poste: le 1^er octobre 2007, augmentation de 2,5% du salaire du 5^e palier de chaque de classification.
• Programme provincial de rajustement salarial en fonction du marché: La lettre d’entente annexée à la convention collective présente ce programme comme un remède aux pénuries de main-d’œuvre qualifiée. Le taux de rajustement en fonction du marché est révisé chaque année par le SAHO Provincial Market Supplement Review Committee.
• Mise en place d’un programme d’étalement du salaire pour fins de congé. L’objectif de ce programme est de permettre aux employés de planifier et financer un congé en différant jusqu’à 33 1/3% de leur salaire brut; les employés retournent à leur emploi régulier à la fin du congé.
• Transfert des congés de maladie et vacances cumulés: un(e) employé expérimenté(e) nouvellement engagé par un employeur couvert par la convention collective conserve ses congés de maladie (maximum 30 jours) et vacances accumulés. De plus, les nouveaux employés reçoivent 5 jours de congé de maladie anticipés.

La convention collective entre SAHO et la Saskatchewan Union of Nurses qui a expiré en avril 2008, contient les dispositions suivantes:

• Rajustements de maintien en emploi de l’ordre de 0,5% pour chaque année de sa durée (2005, 2006 et 2007), en plus des augmentations générales.
• Versement de primes pour le maintien d’emploi dans le Nord variant selon l’emplacement (de 1 447,03 $ à 3 472,88 $ en avril 2005; de 1 533,85 $ à 3 681,25 $ en avril 2006 et de 1 625,88 à 3 902,12 $ en avril 2007).
• Mise en place d’une politique de congé avec salaire différé.

Cette convention renouvelée récemment prévoit un rajustement du marché de 5% en plus de l’augmentation générale pour avril 2008 ainsi qu’une augmentation supplémentaire de 2% au taux de salaire de base pour les employés ayant 20 années d’expérience pour chaque année de la durée de la convention collective. Elle prévoit de plus un versement de primes annuelles de reconnaissance de service de 1 750 $ en 2011 et 2012.

Au Manitoba, la convention collective à l’échelle de la province entre l’Office régional de la santé du Manitoba et le Manitoba Nurses’ Union accorde des rajustements au marché de 2,3% pour 2007 et 2,7% pour 2008, en plus de l’augmentation salariale. De plus, une disposition d’arbitrage de différend a été établie. Cette disposition stipule qu’advenant le cas où le taux horaire maximal de la classification des infirmières autorisées de soins généraux est sous le quatrième rang au Canada le 1^er octobre 2008, par rapport aux classifications semblables des autres provinces, une audience d’arbitrage de différend sera déclenchée. L’augmentation salariale accordée par l’arbitre à la suite de l’audience sera appliquée à toutes les autres classifications représentées par le syndicat.

En Nouvelle-écosse, la nouvelle convention collective entre la Nova Scotia Nurses Union et la Nova Scotia Association of Health Organizations contient plusieurs initiatives concernant le maintien en poste. Par exemple, on y trouve ce qui suit:

• À compter du 1^er avril 2008, une prime de maintien en poste est versée aux infirmiers et infirmières qui acceptent de continuer à travailler pour les douze mois suivant leur date d’admissibilité à la retraite, avec une pension non réduite selon les conditions de leur régime de retraite. Cette prime équivaut à 2% du revenu annuel de base brut. Les infirmiers et infirmières qui désirent bénéficier de cette prime doivent en faire la demande par écrit et peuvent participer à ce programme pour une deuxième année ainsi que pour des années subséquentes.
• Entente provisoire selon laquelle l’employeur permettra la création temporaire de postes réguliers à temps plein pour lesquels 80% du temps sera affecté à l’exécution des tâches et 20% au mentorat, à la recherche, à la révision de politiques et autres activités pour soutenir les collègues et les étudiants pour une période variant de 1 à 6 mois. Seulement les infirmiers et infirmières qui sont à trois ans d’éligibilité de la retraite avec une pension non réduite pourront bénéficier de cette mesure. Les postes ainsi offerts seront affichés au sein de l’unité de négociation. Les candidats retenus ne pourront bénéficier de ces postes 80/20 qu’une fois sur une période de 12 mois, sauf en l’absence d’intérêt d’autres candidats.
• Prime au recrutement de 500 $ par année versée aux infirmiers et infirmières à la retraite qui acceptent de réintégrer le travail pour au moins 24 quarts de travail occasionnels sur une période de 12 mois. La prime sera payée au terme d’au moins un des 24 quarts de travail occasionnels.
• À compter du 1^er avril 2008, ajout d’un nouvel échelon au niveau le plus élevé de l’échelle salariale pour les infirmiers et infirmières ayant 25 années d’ancienneté; ce niveau supplémentaire augmentera le salaire maximum de 3,5%. Les augmentations économiques et les rajustements subséquents seront calculés à partir de ce nouveau niveau.
• Pour les infirmiers et infirmières ayant 15 ans et plus d’ancienneté, ajout d’une contribution progressive de l’employeur au coût mensuel du régime d’assurance-maladie des retraités (30% en 2006, 40% en 2007, 50% en 2008 et 65% en 2009).
• Possibilité de retour en poste pour les infirmiers et infirmières à la retraite sans perte d’ancienneté.

Cette convention collective prévoit également un rajustement de 2,1% en plus de l’augmentation salariale, à compter du 1^er avril 2009 aux fins de recrutement et de maintien en poste.

La nouvelle convention collective entre la Capital District Health Authority et le Nova Scotia Government Employees Union, section locale 42, prévoit, en plus des augmentations salariales annuelles, des rajustements salariaux aux fins du recrutement et du maintien en poste de 2,1% rétroactifs au 1^er avril 2007 et de 2,1% à compter du 1er avril 2008 pour les pharmaciens.

De plus, la convention collective négociée cette année entre ce même employeur et la section locale 97 de ce même syndicat contient les dispositions suivantes:

• À compter du 1^er avril 2008, versement d’une prime de maintien en poste aux infirmiers et infirmières qui, bien qu’admissibles à la retraite, acceptent de demeurer en poste pour une période supplémentaire de 12 mois. Cette prime équivaut à 2% du salaire brut annuel (exclusion faite de toute autre prime). Afin de prendre part au programme, les infirmiers et infirmières doivent en faire la demande et peuvent y participer une 2^e fois l’année suivante.
• De plus, ajout d’un nouvel échelon au niveau le plus élevé de l’échelle salariale pour les infirmiers et infirmières ayant 25 années d’ancienneté; ce niveau supplémentaire augmentera le salaire maximum de 3,5%. À ce sujet, l’employeur reconnaîtra l’expérience acquise chez un autre employeur à condition qu’il n’y ait eu aucun bris de service en nursing de plus de trois années consécutives. Pour que l’expérience antérieure soit reconnue et afin d’être admissible à ce rajustement, l’employé doit remettre la documentation et l’information pertinentes dans un délai prescrit.

La convention collective entre les Travailleurs canadiens de l’automobile et la Régie régionale de la santé Cape Breton prévoit, en plus de l’augmentation économique, un rajustement salarial supplémentaire de 2,1% les 31 octobre 2007 et 2008 aux fins du recrutement et maintien en poste des pharmaciens.

Au Québec, les conventions collectives entre le gouvernement du Québec, le Comité patronal de négociation pour le secteur de la santé et des services sociaux et divers syndicats à l’échelle de la province contiennent les mesures suivantes:

• Les personnes admissibles à la retraite âgées de 55 ans et plus et dont le poste est identifié comme étant en pénurie obtiennent 5 jours de congés payés supplémentaires pour les deux premières années pendant lesquelles elles demeurent en poste et 10 jours pour les années subséquentes.
• Une lettre d’entente concernant le personnel en soins infirmiers et cardio-respiratoires prévoit un budget annuel dédié à l’encadrement des personnes nouvellement embauchées.
• Une lettre d’entente pour les techniciens et professionnels de la santé et des services sociaux prévoit la création d’un comité paritaire consultatif pour faire des recommandations au ministère de la Santé et des Services sociaux sur l’utilisation d’un montant non récurrent de 58,8 M$ pour la durée de la convention collective. Ces recommandations concernent l’adoption de mesures administratives pour répondre aux besoins reliés à la prestation de service.
• Le Comité sur la tâche et l’organisation du travail se voit confier le mandat d’évaluer les effets des différentes mesures convenues au niveau national sur le recrutement et la rétention du personnel qui entre dans la profession et la rétention du personnel admissible à la retraite. Le comité doit également faire des recommandations aux différents intervenants sur l’élaboration de mesures qui permettent d’améliorer l’offre de travail, le recrutement et la rétention du personnel.

Enfin, un certain nombre de mesures de recrutement et de maintien en poste ont été adoptées par les divers ministères de la santé des provinces et territoires du Canada pour répondre aux pénuries de main-d’œuvre au niveau régional ou local. Ces mesures touchent la formation (programmes de formation, augmentation des places en sciences infirmières dans certaines universités, bourses aux étudiants et subventions pour la formation) et l’emploi (programmes de mentorat pour attirer et retenir la nouvelle main-d’œuvre, versement de primes et forfaits d’installation et augmentation des postes permanents à temps plein en facilitant la conversion des postes occasionnels et à temps partiel en postes à temps plein).

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